Este trabalho tem o objetivo de identificar as mudanças decorrentes da adoção das metodologias ágeis nas políticas, práticas e papéis dos profissionais envolvidos na gestão estratégica de RH que direcionam o modelo operacional de RH. A adoção de metodologias ágeis pela área de RH visando atender às demandas da complexidade organizacional dos negócios já tem sido estudada por praticantes e consultorias, entretanto existem ainda poucas evidências acadêmicas sobre o tema, especialmente o seu impacto para as pessoas e nos resultados dos negócios sob a perspectiva estratégica. Os achados sobre o fenômeno da adoção de metodologias ágeis pela área de RH apresentaram dois caminhos distintos. O primeiro revela que organizações cuja estratégia está voltada à agilidade utilizam as metodologias ágeis como forma de atuar nas diferentes áreas. O segundo refere-se à adoção das metodologias ágeis pela área de RH como modelo operacional, utilizando os princípios do ágil, aqui denominado RH ágil. Esta pesquisa considerou os dois caminhos a serem analisados em função da recentidade do fenômeno. A escolha do método qualitativo foi utilizada em função da recenticidade do fenômeno. Foi adotada uma abordagem mista para investigação do fenômeno, que partiu da literatura para o campo de forma dedutiva, e também foram utilizados os achados do campo, de forma indutiva para gerar proposições e um modelo teórico. Foram realizados estudos de casos múltiplos em três organizações que utilizaram metodologias ágeis em seus processos e práticas de RH e que adotavam o modelo de business partner. Estes critérios foram escolhidos porque a literatura indica a coerência do modelo de business partner com a gestão estratégica de RH e porque há autores que já apontam para a necessidade de alteração deste modelo quando da adoção de métodos ágeis pela empresa. Como resultados foram mapeadas mudanças nas políticas e práticas de RH alinhadas à estratégia de agilidade e apresentam maior flexibilidade e agilidade a fim de atender diferentes públicos e contextos de trabalho. Foi identificada a presença sistemas de RH ambidextros para atender times tradicionais e ágeis. A liderança tem atuado de forma ambidestra, hierárquica com times tradicionais e facilitadora com os times ágeis. Os times ágeis têm participado das decisões referentes a gestão das pessoas e tem demandado novas competências dos profissionais de RH relacionadas à capacidade de leitura da dinâmica do grupo afim de atuar nas transformações de forma coletiva, liderando e influenciando as decisões tomadas em grupo. Os profissionais de RH que já atuavam em parceira com a liderança, têm sido convidados a atuar em parceria com os times ágeis. Os modelos operacionais de RH adotados apresentam uma composição híbrida (business partner e RH ágil) e as metodologias ágeis aproximaram as áreas especialistas dos HRBPs (human resource business partner), contrariando as críticas das consultorias especializadas.

This paper aims to identify the changes resulting from the adoption of agile methodologies in the policies, practices and roles of professionals involved in strategic HR management that drive the HR operating model. The adoption of agile methodologies by the HR area in order to meet the demands of the organizational complexity of business has already been studied by practitioners and consultancies, however there is still little academic evidence on the subject, especially its impact on people and business results from a strategic perspective. The findings on the phenomenon of the adoption of agile methodologies by the HR area presented two distinct paths. The first reveals that organizations whose strategy is focused on agility use agile methodologies as a way to act in different areas. The second refers to the adoption of agile methodologies by the HR area as an operational model, using the principles of agile, here called agile HR. This research considered the two paths to be analyzed as a function of the recurrence of the phenomenon. The choice of the qualitative method was used due to the recency of the phenomenon. A mixed approach was adopted to investigate the phenomenon, which started from the literature to the field in a deductive way, and the findings of the field were also used, inductively to generate propositions and a theoretical model. Multiple case studies were conducted in three organizations that used agile methodologies in their HR processes and practices and that adopted the business partner model. These criteria were chosen because the literature indicates the coherence of the business partner model with the strategic HR management and because there are authors who already point to the need to change this model when the company adopts agile methods. As a result, changes in HR policies and practices were mapped, aligned with the agility strategy and present greater flexibility and agility in order to serve different audiences and work contexts. The presence of ambidextrous HR systems to serve traditional and agile teams was identified. Leadership has acted in an ambidextrous, hierarchical way with traditional teams and facilitator with agile teams. Agile teams have participated in decisions related to people management and have demanded new skills from HR professionals related to the ability to read the dynamics of the group in order to act in the transformations collectively, leading and influencing the decisions made in the group. HR professionals who already worked in partnership with leadership have been invited to work in partnership with agile teams. The HR operating models adopted have a hybrid composition (business partner and agile HR) and the agile methodologies have brought the specialist areas closer to the HRBPs (human resource business partner), contrary to the criticism of specialized consultancies.