Esta tese investigou se as relações de trabalho, em sua dimensão coletiva, fazem parte das preocupações da gestão de recursos humanos no que refere à sua governança em organizações privadas no Brasil. Para isso, seu objetivo geral foi caracterizar e analisar a forma pela qual a gestão de recursos humanos de organizações privadas que atuam no Brasil trata as Relações de Trabalho em sua dimensão coletiva: as negociações coletivas no período recente (20142016). Como ponto de partida, tomou-se que os estudos sobre como a gestão de recursos humanos trata as relações de trabalho encontram-se em um impasse conceitual e analítico no Brasil. Para superação desse impasse, buscou-se, no âmbito da teoria econômica institucional, a abordagem de custos de transação, tendo como referência autores como North, Coase e Williamson. A aproximação dessa abordagem com os temas da gestão de recursos humanos foi feita a partir de Kaufman, que, por sua vez, vincula-se à tradição dos estudos econômicos sobre sistemas de relações industriais. Os objetivos específicos da tese foram: identificar e analisar o posicionamento assumido pelas áreas de recursos humanos (RH) das organizações privadas no Brasil no que se refere às relações de trabalho em sua dimensão coletiva (negociações coletivas) em termos de sua governança; identificar e analisar a opinião dos gestores de RH a respeito das relações de trabalho em sua dimensão coletiva (negociações coletivas), tomando por base os conceitos de racionalidade limitada e oportunismo; e identificar e analisar as condições contextuais/institucionais do sistema de relações de trabalho no Brasil associadas ao posicionamento das organizações privadas brasileiras frente às relações de emprego. A pesquisa foi quantitativa, a partir de aplicação de técnica estatística de análise de agrupamento em dois passos em uma amostra de 272 organizações do setor privado nacional, integrantes da base de dados da pesquisa CRANET Brasil 2014 (The Cranfield Network 2014). A parte qualitativa da pesquisa foi realizada a partir das falas de 24 gestores de RH registradas em quatro dinâmicas de grupos focais realizadas nas regiões metropolitanas de Belo Horizonte, Salvador, Porto Alegre e São Paulo, entre setembro de 2015 e abril de 2016. Os achados da pesquisa indicaram que o mercado de trabalho brasileiro apresentou expressivas mudanças nos anos 2000 em diante, tendo como principal indicador a queda do desemprego. O mercado brasileiro se caracterizou institucionalmente como palco de grande flexibilidade na contratação do trabalho, baixa densidade sindical, mas, paradoxalmente, ao mesmo tempo, com ação sindical presente inclusive por meio de greves. Entre as organizações pesquisadas, foram encontrados três grupos com as seguintes características em termos de sua governança de RH: i) adoção de estratégia de RH e alta sindicalização entre seus funcionários; ii) adoção mais elevada de estratégia de RH, mas com baixa sindicalização e; iii) adoção de menor proporção de práticas de estratégia e também baixa sindicalização. Na parte qualitativa da pesquisa, por meio de análise de conteúdo aplicada ao registro da opinião dos gestores de RH, foi identificada a presença de racionalidade limitada e oportunismo no âmbito coletivo das relações de trabalho. O estudo concluiu que há diferentes formas de governança de RH concomitantemente a diferentes níveis de sindicalização e tratamento das negociações coletivas entre as organizações pesquisadas. Identificou ainda que é possível associar diferentes formas de racionalidade limitada e oportunismo aos três agrupamentos de organizações estudados. Por fim, o estudo demonstrou que a teoria dos custos de transação pode ser útil na análise e compreensão da governança assumida pelas diferentes formas de gestão de recursos humanos nas organizações.

This thesis has investigated whether the labor relations, in their collective dimension, are part of the human resources management concerns regarding their governance in private organizations in Brazil. For this purpose, the general objective was to characterize and analyze the way human resources management of private organizations in Brazil treats labor relations in its collective dimension - the collective bargaining in the recent period (20142016). As a starting point, it was assumed that the studies on how human resources management deals with labor relations are in a conceptual and analytical deadlock in Brazil. In order to overcome this impasse, it was used, in the scope of the institutional economic theory, the transaction costs approach with reference to authors such as North, Coase and Williamson. The connection of this approach with the themes of human resources management was made according to Kaufman, an author related to the tradition of economic studies on industrial relations systems. The specific objectives of the thesis were: to identify and analyze the position assumed by the human resources (HR) areas of private organizations in Brazil regarding labor relations in their collective dimension (collective bargaining) in terms of their governance; to identify and analyze the opinion of HR managers regarding labor relations in their collective dimension (collective bargaining) based on the concepts of bounded rationality and opportunism; to identify and analyze the contextual/institutional conditions of the Brazilian labor relations system associated with the positioning of Brazilian private organizations in regards to employment relations. The research was quantitative, by the application of statistical technique of two-step cluster analysis using a sample of 272 organizations of the national private sector that are part of the database of the research CRANET Brazil 2014 (The Cranfield Network 2014). The qualitative part of the research was the analysis of interviews made with 24 HR managers, organized in four focus groups of discussions held in the metropolitan areas of Belo Horizonte, Salvador, Porto Alegre and São Paulo, between September 2015 and April 2016. The research findings indicated that the Brazilian labor market presented significant changes in the 2000's and onwards, with the drop in unemployment rate as the main indicator. This market was characterized institutionally as a stage of great flexibility in labor hiring, low unionization but paradoxically, at the same time, a present trade union movement, via strikes, for example. Among the organizations surveyed, three groups with the following characteristics were found in terms of their HR governance: i) adoption of HR strategy and high unionization among their employees; ii) higher adoption of HR strategy but with low unionization; iii) adoption of a lower proportion of strategy practices and low unionization. As for the qualitative part of the research, the analysis of content of the HR managers' opinion, the presence of a limited rationality and opportunism in the collective scope of labor relations was identified. The study concluded that there are different forms of HR governance for different levels of unionization and treatment of collective bargaining among the organizations surveyed. It also identified that it is possible to associate different forms of bounded rationality and opportunism to the three groups of organizations studied. Finally, the thesis demonstrated that the transaction costs theory can be useful in the analysis and understanding of the governance assumed by the different forms of human resources management in organizations.