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Tese de Livre Docencia
DOI
10.11606/T.12.2017.tde-25042017-101530
Documento
Autor
Nome completo
Andre Luiz Fischer
E-mail
Unidade da USP
Área do Conhecimento
Data de Defesa
Imprenta
São Paulo, 2015
Banca examinadora
Dutra, Joel Souza (Presidente)
Ruas, Roberto Lima
Tonelli, Maria Jose
Trevisan, Leonardo Nelmi
Zylberstajn, Helio
Título em português
As configurações de práticas de gestão de recursos humanos adotadas por um conjunto de empresas brasileiras e suas relações com o desempenho organizacional
Palavras-chave em português
Desempenho organizacional
Gestão de pessoas
Práticas de recursos humanos
Recursos humanos
Resumo em português
Este estudo tem por objetivo contribuir para o debate sobre a gestão de recursos humanos (RH) como fator crítico para o sucesso das organizações. Ele parte do pressuposto de que o desenvolvimento econômico e social de um país de capitalismo moderno, internacionalizado e aberto às inovações tecnológicas e gerenciais do século XXI é dependente da competitividade de suas empresas e instituições e, por decorrência, dos modelos de gestão de pessoas por elas adotados. O trabalho se enquadra, portanto, no campo da gestão estratégica de RH a partir de suas abordagens contingenciais, “configuracionais” e institucionais. Com essas referências, resgataram-se os estudos que identificam práticas de gestão de pessoas, relacionando-as com o desempenho das organizações. Constatou-se que a literatura internacional tem tradição de mais de 20 anos nesse tipo de pesquisa e que, no Brasil, são raras e recentes as publicações a esse respeito. Do instrumento de uma reconhecida rede internacional de pesquisas foram selecionadas as variáveis utilizadas na coleta de dados para identificar configurações de práticas de gestão de pessoas adotadas por organizações que operam no Brasil. A técnica de clusters formou grupos homogêneos de organizações de acordo com suas configurações de práticas; as diferenças entre esses tipos de configurações foram analisadas e confrontadas com fatores demográficos das organizações. O estudo testou também os efeitos de cada configuração de práticas no desempenho operacional das organizações, com controle das demais variáveis que pudessem interferir nessa relação. Como resultado, constatou-se que predominam práticas de caráter técnico, que parecem indicar um movimento de profissionalização e especialização da gestão de RH, superando o perfil mais processual e transacional característico do passado. A pesquisa identificou ainda uma tendência de se adotarem e formalizarem práticas mais estratégicas de RH e de maior participação do profissional da área na gestão das estratégias de negócio. Por outro lado, permanecem processos de comunicação hierarquizados e não se estimula a participação das pessoas nas questões organizacionais mais amplas. Práticas de gestão de desempenho seguem também a linha hierárquica e, principalmente, não promovem a diferenciação das pessoas e das equipes de trabalho de acordo com as suas contribuições para a organização. Práticas consideradas de alta performance, como as decisões sobre carreiras, promoção e remuneração vinculadas a metas e resultados, são pouco frequentes em todas as organizações pesquisadas. Foram formados quatro clusters a partir das diferenças entre as práticas de RH utilizadas pelas organizações. Dois puderam ser considerados como extremos de um contínuo que agrupou, de um lado, organizações com uma gestão de RH mais Estratégica e Competitiva, e de outro, aquelas com uma atuação mais Transacional e Tradicional. Os perfis demográficos desses dois grupos mostraram-se claramente diferentes, o que reforçou a constatação de que se tratavam de modelos de gestão de pessoas específicos, possivelmente definidos pelos fatores contingenciais do contexto dessas organizações. Analisada a relação entre os clusters e as variáveis de desempenho operacional, constataramse efeitos significativos apenas na dimensão qualidade de produtos e serviços: o fato de pertencer ao agrupamento que adota práticas mais estratégicas e competitivas influencia consideravelmente o padrão de qualidade de uma organização, quando comparada com as demais. Três outras dimensões de desempenho operacional foram testadas: produtividade, taxa de inovação e preservação ambiental, e não se registraram diferenças significativas entre os agrupamentos, resultado que pode estar associado à baixa frequência de práticas de alta performance, no conjunto da amostra, e mesmo entre as organizações que se agruparam no cluster Estratégico e Competitivo.
Título em inglês
The configurations of management practices of human resources adopted by a Brazilian company group and its relationship with organizational performance
Palavras-chave em inglês
Human resource practices
Human resources
Organizational performance
Personnel management
Resumo em inglês
This study aims to contribute to the debate on management of human resources (HR) as a critical factor for the success of organizations. It assumes that economic and social development of a country of modern capitalism, internationalized and open to technological and managerial innovations of the 21st century depends on the competitiveness of national companies and institutions and, as a consequence, on the people management models adopted. The study fits, therefore, in the field of strategic management of HR, from its contingency, configurational and institutional approaches. Based on these references, we searched for the studies that identify people management practices and associate them to organization performance. We found that the international literature has over 20 years of tradition in this type of research but, in Brazil, publications on the subject are rare and recent. We used the research tool of an internationally recognized research network to select the variables used in data collection, in order to identify the configurations of people management practices adopted by organizations operating in Brazil. The cluster technique has formed homogeneous groups regarding the HR practices configurations adopted by them; we analyzed the differences between these types of practices configurations and compared them with demographic data of the organizations. We also tested the effects of each practices configuration in the organizations operational performance, controlling for the other variables that could interfere with this relationship. As a result, we found that the technical nature of practices predominate, and this seems to indicate a move towards professionalism and expertise of HR management, overcoming the more procedural and transactional profile, that was characteristic of the past. In the survey, we also identified a tendency of organizations to adopt and formalize more strategic HR practices and to consider the participation of the HR professional in business management business strategies. However, hierarchical communication processes remain, and the participation of people in the most important organizational issues is not encouraged. Performance management practices also follow the hierarchical line, and especially they do not promote the differentiation of individuals and work teams according to their contributions to the organization. Practices considered as high performance, such as decisions about careers, promotion and remuneration linked to goals and results, are rare in all the surveyed organizations. We identified four clusters regarding the differences between HR practices used by organizations. Two clusters could be considered as the extremes of a continuum. On one cluster, organizations that adopt practices considered more Strategic and Competitive were gathered, and on the other, those with more transactional and traditional activities. The demographic profiles of these two groups were clearly different, which reinforced the finding that they were specific people management models related to the contingency factors of the context of these organizations. When we analyzed the relationship between clusters and the operational performance variables, we found significant effects only in the dimension named quality of products and services: belonging to the group adopting more strategic and competitive practices greatly influences the quality standards of an organization, when it is compared with others. We tested three other operational performance dimensions: productivity, innovation rate and environmental preservation, and we did not register significant differences between the groups. This result may be associated with a low frequency of the use of high-performance practices, in the whole sample and even among the organizations grouped in the Strategic and Competitive cluster.
 
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LDAndreFISCHER.pdf (4.44 Mbytes)
Data de Publicação
2017-04-25
 
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